Einigungsstellenvorsitzender · bundesweit

Konflikte lösen.
Neutral, strukturiert, rechtssicher.

Prof. Dr. Frank Martin übernimmt bundesweit den Vorsitz arbeitsrechtlicher Einigungsstellen und bringt Konflikte zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten in ein geordnetes, neutrales und rechtsklares Verfahren.

Mein Fokus: Effiziente Moderation, belastbare Beschlüsse und vollständige Niederschriften – für nachhaltigen Frieden im Betrieb.

  • Strukturiert & zielgerichtet – keine Verzögerungen ohne Grund
  • Rechtlich klare Entscheidungen – rechtssicher beschlossen
  • Tragfähige Ergebnisse – spätere Streitigkeiten werden vermieden
Kontaktieren Sie mich Meine Expertise
30+ Jahre Arbeitsrecht Professur im Arbeitsrecht neutral für beide Seiten
30+
Jahre Erfahrung im Arbeitsrecht
16
Bundesländer – deutschlandweit
5
Schwerpunkte der Mitbestimmung
13
Branchen mit Verfahrenserfahrung
Für beide Seiten – und ihre anwaltlichen Vertretungen

Ihr Vorsitzender für die arbeitsrechtliche Einigungsstelle

Eine Einigungsstelle gelingt nur, wenn beide Betriebsparteien dem Vorsitz vertrauen. Genau darauf ist meine Verfahrensleitung ausgerichtet: unabhängig, berechenbar und rechtlich präzise – für Arbeitgeber und Personalabteilungen ebenso wie für Betriebsräte und die sie beratenden Kanzleien.

Für Arbeitgeber & Personalabteilungen

Planbare Verfahren statt offener Risiken – mit Blick auf wirtschaftliche Vernunft und betriebliche Umsetzbarkeit.

  • Straffe Terminierung, keine Verzögerung ohne Grund
  • Rechtssichere Beschlüsse, die auch Anfechtungen standhalten
  • Praxistaugliche Regelungen für den betrieblichen Alltag

Für Betriebsräte

Mitbestimmung, die ernst genommen wird – ein Verfahren auf Augenhöhe, verständlich geführt und fair entschieden.

  • Gleichgewicht der Betriebsparteien wird gewahrt
  • Komplexe Sachverhalte klar und nachvollziehbar aufbereitet
  • Belange der Beschäftigten finden rechtssicher Gehör
Als Vorsitzender vertrete ich keine Seite. Ich bin beiden Betriebsparteien und ihren anwaltlichen Vertretungen gleichermaßen verpflichtet – dem fairen Ausgleich und der rechtssicheren Entscheidung.
Meine Rolle. Meine Expertise.

Fünf Schwerpunkte der Mitbestimmung

Als neutraler Mitbestimmungs-Experte führe ich Arbeitgeber und Betriebsräte durch die rechtlich und technisch anspruchsvollen Regelungsstreitigkeiten des Betriebsverfassungsrechts. Klicken Sie auf einen Schwerpunkt für die ausführlichen Hinweise.

Ob Microsoft 365, HR-Analytics, ERP oder Zeiterfassung: Technische Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Beschäftigten geeignet sind, unterliegen der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG – unabhängig davon, ob eine Überwachung tatsächlich beabsichtigt ist. Scheitert die Verhandlung über eine Betriebsvereinbarung, entscheidet die Einigungsstelle.

Als Vorsitzender führe ich beide Seiten durch die technische, arbeits- und datenschutzrechtliche Komplexität zu einer praktikablen Rahmenregelung – klar formuliert, rechtssicher beschlossen und im betrieblichen Alltag umsetzbar.

Typische Regelungsgegenstände

IT-Rahmenbetriebsvereinbarung. Statt jedes System einzeln zu verhandeln, bündelt eine Rahmen-Betriebsvereinbarung die Mitbestimmung über die betriebliche IT in einem Regelwerk – mit einheitlichen Standards für Zugriff, Protokollierung, Auswertung und Datenschutz. Neue Systeme werden dann nur noch anhand fester Kriterien geprüft. Mehr dazu →
Microsoft 365. Teams, SharePoint & Co. erzeugen umfangreiche Nutzungs- und Aktivitätsdaten, die zur Verhaltens- und Leistungskontrolle geeignet sind – damit besteht Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Zu regeln sind insbesondere Protokollierung, Auswertungen, Aufbewahrungsfristen und der Umgang mit Nutzungsstatistiken. Mehr dazu →
HR-Software / People-Analytics. Personalinformationssysteme (HRIS), Bewerbermanagement und People-Analytics-Tools werten Beschäftigtendaten systematisch aus und können Leistung, Verhalten, Fehlzeiten oder sogar Prognosen (etwa zum Fluktuationsrisiko) sichtbar machen – damit sind sie zur Verhaltens- und Leistungskontrolle geeignet und mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. In der Einigungsstelle werden typischerweise geregelt: welche Kennzahlen und Auswertungen zulässig sind, das Verbot automatisierter Einzelbewertungen und unzulässiger Profilbildung, Zugriffs- und Rollenkonzepte sowie Speicher- und Löschfristen. Datenschutz (DSGVO) und Mitbestimmung sind dabei eng zu verzahnen und den Beschäftigten transparent zu machen.
ERP- und CRM-Systeme. ERP-Systeme (z. B. SAP) und CRM-Plattformen erfassen Vorgänge, die einzelnen Beschäftigten zurechenbar sind – etwa Bearbeitungszeiten, Fallzahlen, Umsätze oder Abschlussquoten – und ermöglichen so Leistungsvergleiche. Sie unterliegen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, sobald sie zur Verhaltens- oder Leistungsüberwachung objektiv geeignet sind. Zu regeln sind vor allem die Zweckbindung der erhobenen Daten, klare Grenzen für Leistungs- und Verhaltensauswertungen, der Ausschluss verdeckter Rankings sowie Zugriffs- und Aufbewahrungsregeln. So bleibt der betriebliche Nutzen erhalten, ohne dass eine lückenlose Mitarbeiterkontrolle entsteht.
Zeiterfassung / digitale Stempeluhren. Zeiterfassungssysteme erheben laufend personenbezogene Daten und gehören zu den klassischen mitbestimmungspflichtigen Einrichtungen. Geregelt werden Erfassungsumfang, zulässige Auswertungen, Umgang mit Korrekturen und Speicherfristen. Mehr dazu →
Ticket-, Workflow- & Aufgabenmanagement. Ticket-, Workflow- und Aufgabensysteme (z. B. Jira, ServiceNow) machen Bearbeitungszeiten, Reaktionszeiten, Fallzahlen und Erledigungsquoten je Beschäftigtem sichtbar – das ist zur Leistungskontrolle geeignet und damit mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Betriebsvereinbarung oder Einigungsstellenspruch begrenzen individuelle Leistungsvergleiche und Rankings, legen fest, welche Kennzahlen überhaupt ausgewertet werden dürfen, und stellen sicher, dass aus Prozessdaten keine dauerhafte Einzelüberwachung wird. Sinnvoll sind zudem Vorgaben zur Aggregation und Anonymisierung von Auswertungen.
E-Mail-, Kommunikations- & Collaboration-Tools. E-Mail-, Messaging- und Collaboration-Systeme (z. B. Outlook, Teams, Slack) protokollieren Nutzung, Erreichbarkeit und teils Inhalte und sind damit zur Verhaltens- und Leistungskontrolle geeignet (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Zu regeln sind insbesondere der Zugriff im Vertretungs- oder Verdachtsfall, die Protokollierung und Auswertung von Metadaten (etwa Aktivitäts- und Statusanzeigen) sowie – besonders praxisrelevant – der Umgang mit erlaubter privater Nutzung (Fernmeldegeheimnis). Ziel ist eine klare Balance zwischen Betriebssicherheit und dem Persönlichkeitsschutz der Beschäftigten.
GPS- und Telematik-Systeme in Fahrzeugen. Telematik- und Ortungssysteme erfassen Standort, Fahrzeiten und Fahrverhalten und ermöglichen eine engmaschige Kontrolle. Geregelt werden zulässige Ortungszwecke, Auswertungen sowie Ausschalt- bzw. Privatfahrten-Zeiten. Mehr dazu →
Zutrittskontroll- und Sicherheitssysteme. Elektronische Zutrittskontrollen, Ausweisleser, Schließsysteme und Sicherheits-/Alarmtechnik protokollieren, wer sich wann wo im Betrieb aufhält – Daten, die zur Verhaltens- und Anwesenheitskontrolle geeignet sind. Damit unterliegen sie der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Zu regeln sind insbesondere der Erfassungsumfang, Speicher- und Löschfristen, der Kreis der Zugriffsberechtigten sowie ein klarer Zweckbindungs-Grundsatz, damit die Sicherheitsfunktion nicht mittelbar zu einer Anwesenheits- oder Leistungskontrolle umfunktioniert wird. Scheitert eine Einigung, entscheidet die Einigungsstelle.
Videoüberwachung (CCTV, IP-Kameras). Videoüberwachung greift besonders tief in das Persönlichkeitsrecht ein und ist rechtlich streng begrenzt. Geregelt werden Kamerastandorte, Aufzeichnung und Live-Betrieb, Speicherdauer, Zugriff sowie der Ausschluss verdeckter Überwachung. Mehr dazu →
Leistungs- & Qualitätsmesssysteme in Produktion & Logistik. Scanner-, MES-, Pick-by-Voice- und Qualitätsmesssysteme erfassen Stückzahlen, Taktzeiten, Fehlerquoten und Durchlaufzeiten – oft personenbezogen und in Echtzeit. Als überwachungsgeeignete Einrichtungen sind sie nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig; Vorgaben zu Mengen- und Leistungszielen berühren zusätzlich § 87 Abs. 1 Nr. 10 (leistungsbezogenes Entgelt) und den Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7). Zu regeln sind die verwendeten Kennzahlen und Zielvorgaben, der Verzicht auf personenscharfe Echtzeit-Rankings sowie der Schutz der Beschäftigten vor unangemessenem Leistungsdruck.

Aktuelle Rechtsprechung zur Mitbestimmung →

Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen, Schichtpläne, Gleitzeit oder mobile Arbeit gehören zu den häufigsten Konfliktfeldern der Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG). Gerade bei neuen Arbeitszeitmodellen prallen betriebliche Flexibilität und die Schutzinteressen der Beschäftigten aufeinander.

Ich moderiere so, dass zukunftsfähige Modelle eingeführt werden können, ohne den Betriebsfrieden zu belasten – mit belastbaren Regelungen, die dem Unternehmen Planungssicherheit und den Beschäftigten Verlässlichkeit geben.

Typische Regelungsgegenstände

Neue Schichtsysteme. Einführung oder Änderung von Schichtmodellen (Wechsel-, Nacht-, Wochenendschicht) betrifft Beginn, Ende und Verteilung der Arbeitszeit – erzwingbar mitbestimmt nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Mehr dazu →
Monatliche Schichtpläne. Die konkrete Aufstellung der Schicht- und Dienstpläne – wer wann in welcher Schicht arbeitet – unterliegt der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG; erfasst ist auch die Zuweisung einzelner Beschäftigter zu einem Plan. Zu regeln sind Ankündigungsfristen, das Verfahren bei kurzfristigen Änderungen, Tausch- und Wunschregelungen sowie faire Verteilungsgrundsätze. Ein Einigungsstellenspruch darf dem Arbeitgeber keine pauschale einseitige Änderungsbefugnis einräumen.
Gleitzeit / variable Arbeitszeitfenster. Gleitzeit- und Rahmenzeitmodelle legen fest, in welchen Fenstern Beschäftigte Beginn und Ende selbst bestimmen – Lage und Verteilung der Arbeitszeit sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmt. Zu regeln sind Kern- und Rahmenzeiten, Auf- und Abbau von Gleitzeitsalden, Kappungsgrenzen sowie der Umgang mit Zeitguthaben. Ziel ist Flexibilität für beide Seiten bei verlässlichen Grenzen.
Vertrauens- / Output-orientierte Arbeitszeit. Auch bei Vertrauensarbeitszeit bleibt die gesetzliche Pflicht zur Erfassung von Beginn und Ende der Arbeitszeit bestehen (§ 3 ArbSchG); das „Wie“ der Erfassung und die Lage der Arbeitszeit sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmt. Zu regeln sind der Umgang mit Mehrarbeit, Erreichbarkeit und Ruhezeiten sowie Schutzmechanismen gegen entgrenztes Arbeiten.
Arbeitszeiterfassungssysteme. Systeme zur Erfassung von Beginn und Ende der Arbeitszeit erheben laufend personenbezogene Daten und sind mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG); das „Ob“ ist gesetzlich vorgegeben, das „Wie“ mitbestimmt. Mehr dazu →
Mobile Arbeit / Homeoffice / Remote Work. Ausgestaltung und Bedingungen mobiler Arbeit – Lage der Arbeitszeit, Erreichbarkeit, Ausstattung, Kontrolle – sind mitbestimmt (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, ggf. Nr. 14 BetrVG). Mehr dazu →
Bereitschafts-, Rufbereitschafts- & Notdienste. Anordnung und Verteilung von Bereitschafts-, Rufbereitschafts- und Notdiensten betreffen Lage und Verteilung der Arbeitszeit und sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG mitbestimmt. Zu regeln sind Einteilungsgrundsätze, Höchstgrenzen, Ausgleichs- und Ruhezeiten sowie die Abgrenzung von Bereitschaft und Vollarbeit. Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7) und Arbeitszeitrecht sind einzuhalten.
Überstunden- / Mehrarbeitssysteme. Die vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmt – unabhängig von der Zahl der Betroffenen. Das Mitbestimmungsrecht wird bereits durch die bloße Duldung von Überstunden verletzt. Zu regeln sind Anordnung, Genehmigungsverfahren, Ausgleich (Freizeit/Vergütung), Höchstgrenzen und Erfassung. Ein Verstoß begründet einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats.
Tätigkeitsverteilung / Prozessneugestaltung. Werden Arbeitsabläufe neu zugeschnitten und Tätigkeiten anders verteilt, kann dies Lage und Verteilung der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) sowie – bei technischen Systemen – Nr. 6 berühren; grundlegende Änderungen können zugleich eine Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) sein. Zu regeln sind die Auswirkungen auf Arbeitszeit und Belastung sowie Übergangs- und Qualifizierungsfragen.
Agile Arbeitsformen. Agile Methoden (Scrum, Kanban) verändern Planung, Taktung und Transparenz der Arbeit – Boards und Kennzahlen können zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle geeignet sein (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG), die Arbeitszeitlage berührt Nr. 2. Zu regeln sind der Umgang mit personenbezogenen Kennzahlen, der Ausschluss individueller Leistungsvergleiche sowie Schutz vor Arbeitsverdichtung und Entgrenzung.
Dienst- und Einsatzplansoftware. Software zur Dienst- und Einsatzplanung verteilt Arbeitszeit und weist Beschäftigte konkreten Schichten zu – beides ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmt; als datenverarbeitendes System kann zusätzlich Nr. 6 greifen. Zu regeln sind Planungsparameter, Ankündigungsfristen, kurzfristige Änderungen sowie faire, nachvollziehbare Verteilungsregeln.
Kurzarbeit. Einführung, Umfang und Verteilung von Kurzarbeit (vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit) sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmt – ohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle. Mehr dazu →
Zielarbeitszeiten / Jahresarbeitszeitkonten. Arbeitszeitkonten und Jahresarbeitszeitmodelle steuern die Verteilung der Arbeitszeit über längere Zeiträume und sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmt. Zu regeln sind Ampel-/Kappungsgrenzen, Auf- und Abbau von Zeitguthaben, Ausgleichszeiträume, Insolvenzsicherung sowie der Umgang mit Plus- und Minusstunden. So bleibt Flexibilität planbar und der Beschäftigtenschutz gewahrt.

Ausführlich: Arbeitszeit in der Einigungsstelle →

Betriebliche Entlohnungsgrundsätze sowie Leistungs- und Prämiensysteme berühren die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG unmittelbar. Fehlt eine saubere Systematik, entstehen aus Vergütungsfragen dauerhafte Konflikte.

Hier zählt Präzision: Ich sorge dafür, dass Vergütungsregelungen transparent, widerspruchsfrei und rechtssicher beschlossen und lückenlos dokumentiert werden – damit sie im Betrieb Bestand haben, statt Folgekonflikte zu eröffnen.

Typische Regelungsgegenstände

Entgeltstrukturen. Aufbau und Änderung des betrieblichen Entgeltsystems – Entgeltgruppen, Stufen und die Grundsätze ihrer Zuordnung – sind Entlohnungsgrundsätze und nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmt. Nicht mitbestimmt ist die absolute Höhe, wohl aber die Systematik der Verteilung. Zu regeln sind die Kriterien der Eingruppierung, die Durchlässigkeit zwischen Gruppen und der Umgang mit Bestandsschutz. Der Tarifvorbehalt (§ 87 Abs. 1 Eingangshalbs.) ist zu beachten.
Leistungsentgelte / Beurteilungssysteme. Leistungs- und variable Entgelte samt der zugrunde liegenden Beurteilungssysteme unterliegen als leistungsbezogene Entgelte der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG; werden IT-Systeme genutzt, greift zusätzlich Nr. 6. Zu regeln sind Bewertungskriterien, Zielsetzung und Gewichtung, das Bewertungsverfahren sowie der Schutz vor sachfremder oder intransparenter Bewertung.
Bonus- & Prämiensysteme. Die Ausgestaltung von Bonus-, Prämien- und Zielvereinbarungssystemen betrifft die betriebliche Lohngestaltung und die Verteilungsgrundsätze – mitbestimmt nach § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG. Das Gesamtvolumen bestimmt der Arbeitgeber frei; die Verteilung auf die Beschäftigten ist mitbestimmt. Zu regeln sind Zielarten, Messgrößen, Auszahlungsmodalitäten und Regeln bei Zielverfehlung sowie Ein- und Austritt.
Zulagen, Zuschläge, Erschwerniszulagen. Grundsätze für Zulagen und Zuschläge (z. B. Schicht-, Nacht-, Erschwerniszulagen) gehören zur betrieblichen Lohngestaltung und sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmt. Zu regeln sind die Anspruchsvoraussetzungen, die Bemessung und Abgrenzung der einzelnen Zulagen sowie eine gleichmäßige, nachvollziehbare Anwendung.
Provisionssysteme. Aufbau und Änderung von Provisions- und Vergütungsmodellen im Vertrieb betreffen die Verteilungsgrundsätze und sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG mitbestimmt. Zu regeln sind Bemessungsgrundlagen, Provisionssätze, Stornoregeln sowie der Umgang mit Gebiets- und Kundenzuordnungen – ohne dass die absolute Verdiensthöhe vorgegeben wird.
Vergütung von Überstunden / Mehrarbeit. Die Grundsätze der Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit (Zuschläge, Freizeitausgleich, Kappung) gehören zur Lohngestaltung und sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmt; die Anordnung der Überstunden selbst richtet sich nach Nr. 3. Zu regeln sind Zuschlagshöhen, das Wahlrecht zwischen Freizeit und Geld sowie der Umgang mit Zeitguthaben.
Vergütung bei mobiler Arbeit. Bei mobiler Arbeit stellen sich Fragen zu Aufwandspauschalen, Ausstattungs- und Kostenerstattungen sowie zur Gleichbehandlung mit Präsenzbeschäftigten. Soweit hierfür betriebliche Verteilungsgrundsätze aufgestellt werden, sind sie nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmt. Zu regeln sind Pauschalen, Erstattungswege und eine diskriminierungsfreie Anwendung.
Vergütung von Bereitschafts- & Rufbereitschaftszeiten. Die Grundsätze der Vergütung von Bereitschafts- und Rufbereitschaftsdiensten (Pauschalen, Zuschläge, Bewertung als Arbeitszeit) gehören zur betrieblichen Lohngestaltung und sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmt. Zu regeln sind Bewertungsfaktoren, Mindestvergütungen und der Umgang mit Einsätzen während der Bereitschaft.
Umstellung von Vergütungssystemen. Der Wechsel oder die grundlegende Änderung eines Vergütungssystems ändert die Entlohnungsgrundsätze und ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmt. Zu regeln sind das neue Systematik-Gerüst, Überleitungs- und Besitzstandsregeln, der Umgang mit „Gewinnern und Verlierern“ sowie Transparenz und Übergangsfristen.
Digitale Vergütungssysteme / HR-Software. Software zur Entgeltabrechnung, zum Compensation- und Performance-Management verarbeitet Beschäftigtendaten und kann zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle geeignet sein (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG); die abgebildeten Vergütungsgrundsätze berühren Nr. 10. Zu regeln sind zulässige Auswertungen, Zugriffsrechte, Datenschutz sowie die Nachvollziehbarkeit automatisierter Berechnungen.
Reisekosten- & Spesenregelungen. Betriebliche Reisekosten- und Spesenrichtlinien enthalten Verteilungsgrundsätze (Pauschalen, Erstattungssätze, Klassen) und sind insoweit nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmt. Zu regeln sind Erstattungshöhen, Nachweis- und Abrechnungswege sowie eine gleichmäßige, diskriminierungsfreie Anwendung.
Sonderzahlungen. Verteilungsgrundsätze für Sonderzahlungen (Weihnachts-/Urlaubsgeld, Jubiläums- und Einmalzahlungen) sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmt. Ob und in welcher Gesamthöhe der Arbeitgeber eine freiwillige Leistung gewährt, entscheidet er frei; die Verteilung auf die Beschäftigten – Anspruchsvoraussetzungen, Stichtage, Kürzungsregeln – ist mitbestimmt.
Entlohnung im Zusammenhang mit KI-Systemen. Werden Vergütungs- oder Leistungsentscheidungen durch KI- und algorithmusgestützte Systeme vorbereitet, sind sowohl die überwachungsgeeignete Technik (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) als auch die abgebildeten Entlohnungsgrundsätze (Nr. 10, 11) mitbestimmt. Zu regeln sind Transparenz und Erklärbarkeit der Modelle, der Ausschluss diskriminierender Kriterien sowie eine menschliche Letztentscheidung.

Ausführlich: Vergütung in der Einigungsstelle →

Bei Restrukturierungen, Standortverlagerungen, Zusammenschlüssen oder Personalabbau verhandeln die Betriebsparteien über Interessenausgleich und Sozialplan. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle über den Sozialplan (§ 112 BetrVG); der Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG) bleibt im Blick.

Ich strukturiere auch komplexe Verfahren mit vielen Beteiligten so, dass wirtschaftlich ausgewogene und rechtssichere Ergebnisse entstehen – zügig, transparent und ohne vermeidbare Eskalation.

Typische Regelungsgegenstände

Interessenausgleich. Der Interessenausgleich regelt das Ob, Wann und Wie einer Betriebsänderung und ist nicht erzwingbar; die Einigungsstelle unterstützt die Verhandlung. Mehr dazu im Ratgeber Sozialplan & Interessenausgleich →
Sozialplan. Der Sozialplan gleicht die wirtschaftlichen Nachteile einer Betriebsänderung aus oder mildert sie (§ 112 BetrVG). Anders als der Interessenausgleich ist er erzwingbar: Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich (§ 112 Abs. 4) und wägt soziale Belange und wirtschaftliche Vertretbarkeit ab. Zu regeln sind insbesondere Abfindungen, der Ausgleich von Nachteilen und Übergangsleistungen. Mehr dazu →
Stilllegung von Betrieben / Betriebsteilen. Die vollständige oder teilweise Stilllegung ist eine Betriebsänderung nach § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig unterrichten und einen Interessenausgleich versuchen; über den Sozialplan entscheidet notfalls die Einigungsstelle. Zu regeln sind Zeitpunkt und Modalitäten der Durchführung sowie Milderungen. Unterbleibt der Interessenausgleich, drohen Nachteilsausgleichsansprüche (§ 113).
Verlegung von Betrieben. Die Verlegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Teile ist eine Betriebsänderung (§ 111 S. 3 Nr. 2 BetrVG), wenn sie erhebliche Nachteile bringen kann. Zu verhandeln sind Interessenausgleich und Sozialplan – etwa zu Pendel-/Umzugskosten, Arbeitszeitanpassung und sozialen Härten. Über die Dotierung des Sozialplans entscheidet bei Nichteinigung die Einigungsstelle.
Zusammenschluss / Spaltung (Merger). Der Zusammenschluss mit anderen oder die Spaltung von Betrieben ist eine Betriebsänderung nach § 111 S. 3 Nr. 3 BetrVG. Neben Interessenausgleich und Sozialplan stellen sich Fragen der Betriebsratsstruktur (Übergangs-/Restmandat) und des Betriebsübergangs (§ 613a BGB). Zu regeln sind die Umsetzung sowie der Ausgleich von Nachteilen für die Beschäftigten.
Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation. Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Anlagen sind Betriebsänderungen nach § 111 S. 3 Nr. 4 BetrVG – etwa tiefgreifende Umstrukturierungen von Abteilungen und Zuständigkeiten. Zu verhandeln sind Interessenausgleich und – erzwingbar über die Einigungsstelle – der Sozialplan zum Ausgleich der Nachteile.
Neue Arbeitsmethoden / Produktionsverfahren. Die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren ist eine Betriebsänderung nach § 111 S. 3 Nr. 5 BetrVG, wenn sie wesentliche Nachteile bringen kann. Berühren die Verfahren Arbeitszeit oder überwachungsgeeignete Technik, greift zusätzlich § 87 Abs. 1 Nr. 2/6. Zu regeln sind Umsetzung, Qualifizierung und Nachteilsausgleich.
Personalabbau / -reduzierung. Ein erheblicher Personalabbau kann als Betriebseinschränkung eine Betriebsänderung sein (§ 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG) – maßgeblich sind die Zahlenwerte des § 17 KSchG. Der Arbeitgeber muss den Interessenausgleich versuchen; über den Sozialplan entscheidet notfalls die Einigungsstelle. Zu regeln sind Auswahl, Umsetzung, Abfindungen und beschäftigungssichernde Alternativen; sonst drohen Nachteilsausgleichsansprüche (§ 113).
Outsourcing / Fremdvergabe. Die Auslagerung von Aufgaben oder Bereichen kann eine Betriebsänderung (Einschränkung/Spaltung, § 111 BetrVG) und zugleich einen Betriebsübergang (§ 613a BGB) darstellen. Zu verhandeln sind Interessenausgleich und Sozialplan; zu regeln sind der Übergang der Beschäftigten, der Ausgleich von Nachteilen sowie Beschäftigungs- und Qualifizierungszusagen.
Qualifizierung & Beschäftigungssicherung. Bei Betriebsänderungen sind Qualifizierungs- und Beschäftigungssicherungsmaßnahmen ein zentrales Instrument, um Nachteile zu vermeiden. Der Betriebsrat kann Vorschläge einbringen (§ 92a BetrVG); Regelungen finden ihren Platz im Interessenausgleich und Sozialplan. Zu regeln sind Weiterbildung, Transfermaßnahmen und der Einsatz alternativer Beschäftigung statt Entlassung.
Restrukturierungs- & Effizienzprogramme. Umfassende Restrukturierungs- und Effizienzprogramme führen häufig zu Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG (Einschränkung, Umorganisation, Methodenwechsel). Zu verhandeln sind Interessenausgleich und – erzwingbar über die Einigungsstelle – Sozialplan. Zu regeln sind Umfang und Zeitplan, sozialverträgliche Umsetzung sowie Qualifizierung und Nachteilsausgleich.
Digitalisierungsprojekte. Große Digitalisierungs- und Automatisierungsvorhaben können Betriebsänderungen sein (neue Arbeitsmethoden, Umorganisation, Personalabbau; § 111 BetrVG) und berühren zugleich die technische Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 6). Zu verhandeln sind Interessenausgleich und Sozialplan; zu regeln sind Umsetzung, Datenschutz, Qualifizierung und der Ausgleich von Nachteilen.
Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG). Führt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durch, ohne einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, können entlassene Arbeitnehmer eine Abfindung als Nachteilsausgleich verlangen (§ 113 Abs. 3 i. V. m. § 10 KSchG); auch andere wirtschaftliche Nachteile sind auszugleichen. Der ernsthafte Versuch eines Interessenausgleichs ist damit Pflicht – seine Umgehung ist teuer.

Aktuelle Rechtsprechung zu Betriebsänderungen →

Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes – von der psychischen Gefährdungsbeurteilung bis zur Belastungssteuerung – unterliegen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Verbindung mit dem Arbeitsschutzgesetz (§ 5 ArbSchG).

Ich führe die Betriebsparteien zu objektiv begründeten, rechtlich korrekt eingeordneten Maßnahmen, die die Handlungsfähigkeit des Betriebs sichern und die Beschäftigten wirksam schützen – ohne neue Streitpunkte zu schaffen.

Typische Regelungsgegenstände

Psychische Gefährdungsbeurteilung. Die Beurteilung psychischer Belastungen ist Teil der Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) und in ihrer Ausgestaltung erzwingbar mitbestimmt (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Mehr dazu →
Belastungssteuerung & Arbeitsintensität. Maßnahmen zur Steuerung von Arbeitsmenge, Taktung und Verdichtung dienen dem Gesundheitsschutz und sind, soweit sie ausfüllungsbedürftige Arbeitsschutzstandards umsetzen, nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i. V. m. § 5 ArbSchG mitbestimmt. Zu regeln sind Kriterien für zumutbare Belastung, Frühwarnindikatoren sowie Gegenmaßnahmen bei Überlastung.
Methodik der Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG). Steht fest, dass eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen ist, bestimmt der Betriebsrat bei der Ausgestaltung mit (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) – Methodenwahl, Beurteilungskriterien und Ableitung von Maßnahmen. Die Feststellung der Gefährdungen selbst obliegt dem Arbeitgeber. Zu regeln sind Verfahren, Beteiligte, Dokumentation und Wirksamkeitskontrolle.
Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung. Regelungen zur ergonomischen Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsmitteln setzen Arbeitsschutzstandards um und sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i. V. m. ArbSchG/Arbeitsstättenverordnung mitbestimmt. Zu regeln sind Beurteilungskriterien, Mindeststandards für Arbeitsplätze und der Umgang mit individuellen Anpassungen.
Gesundheitsschutz bei mobiler Arbeit. Auch im Homeoffice gelten Arbeitsschutzpflichten; ihre betriebliche Ausgestaltung ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmt. Zu regeln sind die Gefährdungsbeurteilung für mobile Arbeitsplätze, ergonomische Mindestanforderungen, Unterweisung sowie Regeln zu Erreichbarkeit und Ruhezeiten zum Schutz vor Entgrenzung.
Schicht- & Nachtarbeit – Belastungsreduzierung. Maßnahmen zur gesundheitsgerechten Gestaltung von Schicht- und Nachtarbeit (arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse, § 6 ArbZG) sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmt; die Lage der Schichten berührt zusätzlich Nr. 2. Zu regeln sind Schichtfolgen, Pausen- und Erholungszeiten, arbeitsmedizinische Vorsorge sowie die Reduzierung von Nachtarbeit.
Prävention arbeitsbedingter Erkrankungen. Präventionskonzepte gegen arbeitsbedingte Erkrankungen (z. B. Muskel-Skelett-Erkrankungen, Stress) setzen Arbeitsschutzstandards um und sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmt. Zu regeln sind Vorsorgeangebote, Unterweisungen, die Ableitung konkreter Schutzmaßnahmen sowie deren Wirksamkeitskontrolle.
Gesundheitsschutz bei technischen Systemen. Werden technische Systeme so eingesetzt, dass Belastungen entstehen (z. B. Vorgabezeiten, Dauerüberwachung, Bildschirmarbeit), sind die Schutzmaßnahmen nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmt; die überwachungsgeeignete Technik selbst berührt Nr. 6. Zu regeln sind Belastungsgrenzen, Pausen, ergonomische Vorgaben und der Schutz vor psychischer Belastung.
Lärm-, Klima- & Gefahrstoffbelastungen. Schutzmaßnahmen gegen Lärm-, Klima-, Hitze- und Gefahrstoffbelastungen konkretisieren Arbeitsschutzstandards (LärmVibrationsArbSchV, GefStoffV) und sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmt. Zu regeln sind Schutz- und Ausgleichsmaßnahmen, persönliche Schutzausrüstung, Grenzwerte und arbeitsmedizinische Vorsorge.
Notfall- & Gesundheitsschutzkonzepte. Betriebliche Notfall-, Hygiene- und Gesundheitsschutzkonzepte (z. B. Erste Hilfe, Pandemie, Evakuierung) setzen Arbeitsschutzpflichten um und sind in ihrer Ausgestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmt. Zu regeln sind Verantwortlichkeiten, Abläufe, Unterweisungen und regelmäßige Überprüfung.

Ausführlich: Gesundheitsschutz in der Einigungsstelle →

Ablauf einer Einigungsstelle

Strukturiert, zielgerichtet und rechtsklar

Effizientes Arbeiten basiert auf klarer, transparenter Planung und realistischen Zeitvorgaben. Verbindliche Vorschläge sorgen für zügige, zuverlässige Prozesse – ohne unnötige Verzögerungen.

1

Sichtung der Sachlage

Vollständige Aufnahme des Konflikts und der relevanten Unterlagen.

2

Vorbereitung & Strukturierung

Themen werden geordnet, priorisiert und verhandlungsreif aufbereitet.

3

Moderation der Verhandlungen

Neutrale, zielgerichtete Gesprächsführung zwischen den Betriebsparteien.

4

Erarbeitung des Lösungsvorschlags

Ausgewogene, praxistaugliche Regelung als Grundlage für den Beschluss.

5

Rechtskonforme Beschlussfassung

Rechtssichere Entscheidung im Einklang mit dem geltenden Recht.

6

Vollständige Beschlussniederschrift

Saubere, prüfbare Dokumentation des gesamten Verfahrens.

Was meine Verfahrensleitung prägt

Prof. Dr. Frank Martin ist im Hauptberuf zum Notar bestellt – Träger eines öffentlichen Amtes, das auf Neutralität, Unparteilichkeit und Rechtssicherheit verpflichtet ist.

Von dieser Berufsauffassung ist auch seine Tätigkeit als Vorsitzender einer Einigungsstelle geprägt: Unabhängigkeit gegenüber beiden Betriebsparteien, präzise rechtliche Einordnung, verlässliche Dokumentation und Verschwiegenheit.

Warum Unternehmen und Betriebsräte mich beauftragen

Neutralität & Unparteilichkeit

Kein Anwalt einer Seite – Verpflichtung allein dem fairen, rechtssicheren Ausgleich.

Unabhängigkeit

Frei von Weisungen und Interessen – die Voraussetzung, damit beide Seiten zustimmen.

Rechtssicherheit & Präzision

Beschlüsse, die rechtlich sauber begründet sind und Anfechtungen standhalten.

Verschwiegenheit

Sensible Betriebs- und Personaldaten sind bei mir vertraulich aufgehoben.

Sorgfältige Dokumentation

Vollständige Niederschriften, die das Ergebnis nachvollziehbar und belastbar sichern.

Erfahrung & Autorität

30+ Jahre Arbeitsrecht; lehrt seit 2016 Arbeitsrecht an der Hochschule RheinMain – Kompetenz, die beide Seiten respektieren.

Einsatzgebiete · bundesweit

Deutschlandweit für Unternehmen und Betriebsräte

Ich übernehme den Vorsitz von Einigungsstellen in ganz Deutschland – vor Ort ebenso wie per Videokonferenz. Verfahrenserfahrung besteht insbesondere in den folgenden Branchen.

Industrie
Produktion
Logistik
Handel
Gesundheitswesen
Finanzsektor
Chemie
IT & Digitalwirtschaft
Luftfahrt
Medizintechnik
Verkehrsbetriebe
Versicherungen
Catering
Häufige Fragen

Einigungsstelle & Vorsitz – kurz erklärt

Die wichtigsten Antworten für Arbeitgeber, Betriebsräte und ihre Berater.

Die Einigungsstelle ist das im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehene Konfliktlösungsorgan (§ 76 BetrVG). Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit nicht einigen, entscheidet die paritätisch besetzte Einigungsstelle unter Leitung eines unparteiischen Vorsitzenden verbindlich.

Auf die Person des Vorsitzenden müssen sich beide Betriebsparteien einigen. Kommt keine Einigung zustande, bestellt ihn das Arbeitsgericht. In beiden Fällen setzt das eine Person voraus, die von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite gleichermaßen als unabhängig und fachlich anerkannt akzeptiert wird.

Ja. Der Vorsitzende vertritt keine Seite. Ich bin ausschließlich dem fairen Ausgleich und der rechtssicheren Entscheidung verpflichtet – gegenüber Arbeitgeber, Betriebsrat und den anwaltlichen Vertretungen beider Parteien.

Ja. Ich übernehme den Vorsitz deutschlandweit in allen 16 Bundesländern – vor Ort ebenso wie in geeigneten Fällen per Videokonferenz.

Kurzfristig. Nach einer ersten Sichtung stimme ich zeitnah Termine ab – auf Wunsch auch abends –, um das Verfahren ohne unnötige Verzögerung in Gang zu bringen.

Die Vergütung des Vorsitzenden richtet sich nach § 76a BetrVG und wird transparent vereinbart; sie trägt regelmäßig der Arbeitgeber. Die konkrete Höhe hängt von Umfang und Schwierigkeit des Verfahrens ab – sprechen Sie mich gern an.

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