Diese Seite informiert neutral über die Rechtslage. Als Vorsitzender einer Einigungsstelle vertrete ich keine Seite – ich führe Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam zu einer ausgewogenen, rechtssicheren Regelung.
LAG Schleswig-Holstein · 2. Kammer
Hinweisgeber-Meldestelle: Auslagerung an eine Kanzlei hebt die Mitbestimmung nicht auf
Beschluss v. 08.07.2025 · Az. 2 TaBV 16/24 · § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, §§ 12, 14, 17 HinSchG
Kernaussage: Ein Arbeitgeber mit rund 230 Beschäftigten hatte seine interne Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz ohne Beteiligung des Betriebsrats bei einer ohnehin für ihn tätigen Kanzlei eingerichtet und den Beschäftigten Meldeweg (E-Mail-Adresse), Inhalt und Ablauf der Meldungen per Aushang vorgegeben. Das LAG bestätigte den Unterlassungsanspruch des Betriebsrats: Das „Ob“ der Meldestelle ist gesetzlich vorgeschrieben und damit mitbestimmungsfrei, ebenso die Organisationsentscheidung, sie auf einen Dritten auszulagern. Das „Wie“ – Meldewege, Anonymität, Verfahren und Folgemaßnahmen – betrifft aber das Ordnungsverhalten der Beschäftigten und bleibt nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmt, auch wenn die Stelle extern betrieben wird; der Arbeitgeber muss die Mitbestimmung über die Vertragsgestaltung mit dem Dienstleister sicherstellen (Vorinstanz: ArbG Elmshorn, 3 BV 2 a/24; laut Landesportal rechtskräftig).
Bedeutung für die Praxis: Im Ausgangsfall war bereits eine Einigungsstelle zur Meldestelle eingesetzt, die ruhte – der Unterlassungstitel verschafft dem Betriebsrat dort erhebliches Gewicht. Für Vorsitzende heißt das: Der Regelungsgegenstand ist die Meldeordnung, nicht die Auswahl des Dienstleisters; ein Spruch sollte deshalb Meldekanäle, Anonymität, Rückmeldefristen und die Pflichten des externen Betreibers konkret fassen.
Quelle: gesetze-rechtsprechung.sh.juris.de →
LAG Rheinland-Pfalz · 3. Kammer
Standortübergreifende Teams: Arbeitszeit ist Sache des Gesamtbetriebsrats
Beschluss v. 04.02.2026 · Az. 3 TaBV 21/24 · § 50 Abs. 1 S. 1, § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG
Kernaussage: Eine gerichtlich eingesetzte Einigungsstelle zu Arbeitszeit und Mehrarbeit hatte sich für unzuständig erklärt; der Betriebsrat eines kleinen Standorts (rund 20 Beschäftigte) wollte daraufhin feststellen lassen, dass ihm das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG zusteht. Das LAG verneinte das jedenfalls für die Beschäftigten, die in standortübergreifenden Teams mit dem zweiten Betrieb des Unternehmens zusammenarbeiten. Ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung (§ 50 Abs. 1 BetrVG) setze nicht erst eine „technisch untragbare Störung“ voraus; es genüge die technisch-organisatorische Verknüpfung der Arbeitsabläufe, bei der Lage der Arbeitszeit und Überstunden die Teammitglieder beider Standorte gleichermaßen treffen – zuständig ist dann der Gesamtbetriebsrat (Vorinstanz: ArbG Mainz, 8 BV 24/24; Rechtsbeschwerde nicht zugelassen, rechtskräftig).
Bedeutung für die Praxis: Wo Teams standortübergreifend arbeiten, sollte die Zuständigkeitsfrage vor Einsetzung der Einigungsstelle geklärt werden – sonst droht, wie hier, ein Unzuständigkeitsspruch nach monatelangem Verfahren. Für Vorsitzende ist die Entscheidung ein Beleg dafür, dass die Organisationsstruktur der Arbeit, nicht der bloße Einheitlichkeitswunsch des Arbeitgebers, die Verhandlungsebene bestimmt.
Quelle: landesrecht.rlp.de →
Hessisches LAG · 16. Berufungskammer
Dienstpläne zu spät vorgelegt: Feststellung statt Unterlassung
Beschluss v. 26.05.2025 · Az. 16 TaBV 133/24 · § 77 Abs. 1 BetrVG; § 256 Abs. 1 ZPO
Kernaussage: Eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit verpflichtete den Arbeitgeber, dem Betriebsrat für jeden Kalendermonat spätestens zwei Monate vor Inkrafttreten einen schriftlichen Dienstplanentwurf zur Zustimmung vorzulegen; in fünf Monaten des Jahres 2024 geschah das nicht. Das Hessische LAG bestätigte den Anspruch, korrigierte aber die Antragsform: Ein Unterlassungsantrag sichert nur den Fortbestand des gegenwärtigen betriebsverfassungsgemäßen Zustands – er passt nicht, wenn der Arbeitgeber zu einem bestimmten Tun angehalten werden soll. Ein Leistungsantrag wiederum wäre unzulässig, weil der Anspruch auf die Vorlage künftiger Dienstpläne noch nicht entstanden ist. Tragfähig ist allein der Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO, gestützt auf den Durchführungsanspruch aus § 77 Abs. 1 BetrVG. Das Feststellungsinteresse entfiel nicht dadurch, dass der Arbeitgeber die Einrichtungsleitung neu besetzt hatte und die Pflicht nicht bestritt; die Abwesenheit des früheren Einrichtungsleiters entlastete ihn nicht, weil der Betriebsrat auch dessen Vorgesetzten wiederholt gemahnt hatte (Vorinstanz: ArbG Frankfurt am Main, 2 BV 92/24; Rechtsbeschwerde nicht zugelassen).
Bedeutung für die Praxis: Fristen in einer Betriebsvereinbarung sind durchsetzbar – aber nur mit dem richtigen Antrag: Wo es um wiederkehrende Pflichten für künftige Zeiträume geht, ist die Feststellung das Mittel der Wahl, nicht die Unterlassung mit Ordnungsgeldandrohung. Für die Einigungsstelle ist das ein nützlicher Hinweis: Vorlagefristen sollten so gefasst werden, dass Verzögerungen einen klaren, gerichtlich überprüfbaren Maßstab haben.
Quelle: lareda.hessenrecht.hessen.de →
LAG Mecklenburg-Vorpommern · 5. Kammer
Vergütungsordnung: kein externer Sachverständiger als Verhandlungsführer
Beschluss v. 25.11.2025 · Az. 5 TaBV 2/25 · § 80 Abs. 2 und 3, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
Kernaussage: Ein Betriebsrat, der in Verhandlungen über ein neues Entgeltsystem die Gespräche abgebrochen hatte, wollte einen externen Berater mit dem Entwurf einer eigenen Gehaltsstruktur beauftragen und die Zustimmung des Arbeitgebers nach § 80 Abs. 3 BetrVG ersetzen lassen. Das LAG wies die Beschwerde zurück: Externer Sachverstand ist nur erforderlich, wenn dem Betriebsrat für eine konkrete Aufgabe Sach- oder Rechtskunde fehlt und er sie sich nicht kostengünstiger – insbesondere innerbetrieblich – verschaffen kann. Der Sachverständige soll den Betriebsrat beraten, nicht als sein Vertreter die Verhandlungen führen. Rollenprofile und Anforderungen der Arbeitsplätze kann der Betriebsrat aus eigener Anschauung bewerten; offene Fragen hatte er nicht konkret benannt (Vorinstanz: ArbG Rostock, 2 BV 10/24, bestätigt; Rechtsbeschwerde nicht zugelassen).
Bedeutung für die Praxis: Das Initiativrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG deckt eigene Vorschläge zur Entgeltstruktur, verschafft aber keinen Anspruch auf einen Gegenentwurf „auf Arbeitgeberkosten“. Wer als Betriebsrat Sachverstand braucht, sollte die offenen Fragen konkret benennen und interne Quellen ausschöpfen – und scheitert die Einigung, ist die Einigungsstelle der Ort, an dem über das Entgeltsystem entschieden wird.
Quelle: Landesrecht Mecklenburg-Vorpommern →
LAG Köln · 9. Kammer
Nachträglicher Urlaub für einen Einzelnen: kein Fall für die Einigungsstelle
Beschluss v. 24.11.2025 · Az. 9 TaBV 36/25 · § 100 Abs. 1 S. 2 ArbGG; § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG
Kernaussage: Ein Betriebsrat wollte die Einigungsstelle über den nachträglich abgelehnten Urlaubsantrag eines einzelnen Arbeitnehmers entscheiden lassen; das Landesarbeitsgericht hielt sie für offensichtlich unzuständig. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG dient dem Ausgleich der Urlaubswünsche mehrerer Arbeitnehmer untereinander und mit den betrieblichen Belangen – dieser kollektive Bezug fehlt, wenn nur noch nachträglich zu klären ist, ob zurückliegende Fehlzeiten als Urlaub zu werten sind; auch die zweite Variante der Norm (zeitliche Lage des Urlaubs einzelner Arbeitnehmer) setzt voraus, dass mehrere Beschäftigte gemeinsam betroffen sind. Die betriebliche Urlaubs-Betriebsvereinbarung, die bei Streit über einen Urlaubsantrag ausdrücklich die Anrufung der Einigungsstelle vorsah, half nicht weiter, weil auch sie eine noch mögliche Abwägung kollektiver Interessen voraussetzt. Schließlich durfte das Arbeitsgericht den Regelungsgegenstand nicht in eine allgemeine „Konfliktlösung“ umdeuten: Der Gegenstand muss vom Antragsteller hinreichend bestimmt benannt werden – auch bei einer freiwilligen Einigungsstelle – und darf nicht ihr selbst zur Festlegung überlassen werden (Vorinstanz: ArbG Bonn, 6 BV 95/25).
Bedeutung für die Praxis: Für die Verfahrensführung folgt daraus zweierlei: Ein abgeschlossener Einzelfall taugt nicht als Aufhänger für eine Einigungsstelle, und der Regelungsgegenstand gehört präzise in den Einsetzungsantrag. Wer ihn zu einer offenen „Konfliktlösung“ weitet, riskiert die Zurückweisung – über Lohnabzug oder Abmahnung kann die Einigungsstelle ohnehin nicht befinden.
Quelle: nrwe.justiz.nrw.de →
LAG Rheinland-Pfalz · 6. Kammer
Außertarifliche Zulagen: „alles Einzelfälle" verhindert die Einigungsstelle nicht
Beschluss v. 02.12.2025 · Az. 6 TaBV 7/25 · § 100 Abs. 1 S. 2 ArbGG; § 74 Abs. 1, § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG
Kernaussage: Zahlt ein tarifgebundener Arbeitgeber rund 15 % der Belegschaft – nahezu ausschließlich Führungskräften – außertarifliche Zulagen, ist eine Einigungsstelle zur betrieblichen Lohngestaltung nicht offensichtlich unzuständig. Der Einwand, sämtliche Zulagen beruhten auf rein individuellen Entscheidungen, muss konkret dargelegt werden; die pauschale Behauptung genügt nicht – zumal die vom Arbeitgeber selbst genannten Anlässe (Gewinnung von Bewerbern, Halten abwanderungswilliger Mitarbeiter, Besitzstand nach Versetzung „nach unten") abstrakt-generelle Maßstäbe und damit einen kollektiven Tatbestand nahelegen. Der Regelungsgegenstand darf weit gefasst werden; den Inhalt der gewünschten Regelung muss der Betriebsrat im Bestellungsverfahren nicht angeben. Auch die Verhandlungsobliegenheit war erfüllt – die schriftliche Ablehnung des Mitbestimmungsrechts durfte der Betriebsrat als Scheitern werten –, und eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats war gerade deshalb nicht offensichtlich, weil der Arbeitgeber jede abstrakt-generelle Regelung bestritt (Vorinstanz: ArbG Koblenz, 4 BV 5/25).
Bedeutung für die Praxis: Wer die Einsetzung mit „lauter Einzelabreden" abwehren will, muss für jeden Fall die besonderen Umstände und das Fehlen eines inneren Zusammenhangs zu anderen Arbeitnehmern darlegen; pauschaler Vortrag führt regelmäßig zur Einsetzung, denn die eigentliche Zuständigkeitsprüfung bleibt Sache der Einigungsstelle. Bemerkenswert am Rande: Das Gericht hat die falsch bezeichnete Amtsbezeichnung des Vorsitzenden im Tenor klarstellend korrigiert – ein Grund, den Namen des Wunschvorsitzenden im Antrag sorgfältig zu führen.
Quelle: landesrecht.rlp.de →
LAG Düsseldorf · 12. Kammer
Mobile Arbeit: Der Arbeitgeber bestimmt die Ebene der Mitbestimmung
Beschluss v. 21.01.2026 · Az. 12 TaBV 66/25 · § 100 ArbGG; § 87 Abs. 1 Nr. 14, § 50 BetrVG
Kernaussage: Für die Ausgestaltung unternehmensweit angebotener Modelle mobiler Arbeit ist der Gesamtbetriebsrat nicht offensichtlich unzuständig; die Einigungsstelle wird auf dieser Ebene eingesetzt. Weil mobile Arbeit eine teilmitbestimmte Angelegenheit ist – über das „Ob" entscheidet der Arbeitgeber frei, mitbestimmt ist nur das „Wie" –, kann der Arbeitgeber mit der Entscheidung für eine unternehmenseinheitliche Regelung zugleich die Ebene der Mitbestimmung und damit das zuständige Gremium festlegen. Die Ausgestaltung ist ein einheitlicher Regelungsgegenstand und darf nicht auf mehrere Gremienebenen aufgespalten werden; bereits geschlossene einzelvertragliche Home-Office-Abreden begründen keine Zuständigkeit der örtlichen Betriebsräte. Die Zahl der Beisitzer erhöhte das Gericht auf drei je Seite (Vorinstanz: ArbG Düsseldorf, 15 BV 172/25).
Bedeutung für die Praxis: Wer mobile Arbeit unternehmensweit einheitlich anbietet, muss auch unternehmensweit verhandeln – der Einwand „dafür sind die örtlichen Räte zuständig" trägt dann regelmäßig nicht. Für die Verfahrensführung heißt das: Zuständigkeitsebene früh klären und den Regelungsgegenstand nicht künstlich zerlegen.
Quelle: nrwe.justiz.nrw.de →
LAG Köln · 9. Kammer
Einigungsstelle unzuständig für den Ort von Arbeitsbeginn und -ende
Beschluss v. 01.07.2025 · Az. 9 TaBV 25/25 · § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG; § 100 ArbGG
Kernaussage: Für die Frage, welcher Ort maßgebend sein soll, dessen Erreichen oder Verlassen Beginn und Ende der Arbeitszeit bestimmt, ist die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig. Das sei keine mitbestimmungspflichtige Regelungs-, sondern eine Rechtsfrage der Auslegung bestehender arbeitsvertraglicher oder tariflicher Regelungen (Streit um die Wegezeit von einem baustellenbedingt verlegten Parkplatz).
Bedeutung für die Praxis: Die Entscheidung zeigt die Grenze des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG: Lage und Verteilung der Arbeitszeit sind mitbestimmt, die Zurechnung des Arbeitswegs als Arbeitszeit ist es nicht. Für die Einsetzung einer Einigungsstelle (§ 100 ArbGG) ist das der entscheidende Prüfungspunkt.
Quelle: nrwe.justiz.nrw.de →
BAG · 1. Senat
Öffnungsklausel begründet kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht
Beschluss v. 23.09.2025 · Az. 1 ABR 20/24 · § 76 Abs. 5, § 87 Abs. 1 Nr. 5, § 77 Abs. 3 BetrVG
Kernaussage: Ein Einigungsstellenspruch (hier zu Zusatzurlaub für langjährig Beschäftigte) ist unwirksam, wenn seine tarifliche Grundlage nur eine Öffnungsklausel nach § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ist, die lediglich freiwillige Betriebsvereinbarungen zulässt. Ein solcher Tarifvorbehalt begründet kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht – die Einigungsstelle kann nach § 76 Abs. 5 BetrVG nicht einseitig entscheiden.
Bedeutung für die Praxis: Vor jedem Verfahren ist zu klären, ob ein Gegenstand der erzwingbaren Mitbestimmung (§ 87) oder nur einer freiwilligen Regelung unterliegt. Diese Abgrenzung entscheidet über Zuständigkeit und Wirksamkeit des Spruchs.
Quelle: bundesarbeitsgericht.de →
BAG · 1. Senat
Gesundheitsschutz: Mitbestimmung knüpft an konkrete Gefährdungen an
Beschluss v. 28.03.2017 · Az. 1 ABR 25/15 · § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG; §§ 3, 5 ArbSchG
Kernaussage: Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i.V.m. § 3 Abs. 1 ArbSchG knüpft an das Vorliegen von Gefährdungen an, die entweder feststehen oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG festzustellen sind. Der ausfüllungsbedürftige Arbeitsschutzstandard muss hinreichend konkret sein, damit eine mitbestimmte Regelung getroffen werden kann.
Bedeutung für die Praxis: Vor einer Regelung zum Gesundheitsschutz ist die Gefährdungslage zu klären – die Gefährdungsbeurteilung ist Anknüpfungspunkt und Grenze der Mitbestimmung.
Quelle: bundesarbeitsgericht.de →
BAG · 1. Senat
Kein vorläufiger Schichtplan ohne Zustimmung durch Einigungsstellenspruch
Beschluss v. 09.07.2013 · Az. 1 ABR 19/12 · § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3, Abs. 2 BetrVG; § 76 Abs. 2 BetrVG
Kernaussage: Ein Einigungsstellenspruch darf den Arbeitgeber nicht ermächtigen, einen Schichtplan ohne Zustimmung des Betriebsrats bis zur Entscheidung der Einigungsstelle vorläufig durchzuführen. Das Mitbestimmungsrecht bei Lage und Verteilung der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG) bleibt auch in Eilfällen bestehen; eine pauschale vorläufige Durchführungsbefugnis ist unzulässig.
Bedeutung für die Praxis: Für kurzfristige Dienst- und Schichtplanänderungen braucht es mitbestimmte Verfahrensregeln – der Arbeitgeber kann sich die einseitige Umsetzung nicht per Spruch generell vorbehalten.
Quelle: bundesarbeitsgericht.de →
BAG · 1. Senat
Arbeitszeiterfassung („Stechuhr“): kein Initiativrecht des Betriebsrats
Beschluss v. 13.09.2022 · Az. 1 ABR 22/21 · § 87 Abs. 1 BetrVG; § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG
Kernaussage: Arbeitgeber sind bereits gesetzlich verpflichtet, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zu erfassen (§ 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG). Deshalb hat der Betriebsrat kein über einen Einigungsstellenspruch durchsetzbares Initiativrecht, die Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zu erzwingen – das „Ob“ ist gesetzlich vorgegeben.
Bedeutung für die Praxis: Grundsatzentscheidung („Stechuhr-Beschluss“); die Mitbestimmung bleibt beim „Wie“ der Ausgestaltung, nicht beim gesetzlich vorgegebenen „Ob“.
Quelle: bundesarbeitsgericht.de →
BAG · 1. Senat
Headset-System als überwachungsgeeignete Einrichtung (§ 87 Nr. 6)
Beschluss v. 16.07.2024 · Az. 1 ABR 16/23 · § 87 Abs. 1 Nr. 6, § 50 BetrVG
Kernaussage: Ein Headset-System, das Vorgesetzten das Mithören der Kommunikation ermöglicht, ist eine zur Überwachung geeignete technische Einrichtung und unterliegt der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG – auch ohne Aufzeichnung/Speicherung. Maßgeblich ist die objektive Überwachungseignung. Bei unternehmenseinheitlicher Einführung ist der Gesamtbetriebsrat zuständig.
Bedeutung für die Praxis: Bestätigt die weite Reichweite des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG für moderne (Echtzeit-)Systeme – schon die Eignung löst das Mitbestimmungsrecht aus.
Quelle: bundesarbeitsgericht.de →
BAG · 1. Senat
Entlohnungsgrundsätze: Herausnahme einer Gruppe von der Gehaltsanpassung
Beschluss v. 21.02.2017 · Az. 1 ABR 12/15 · § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
Kernaussage: Nimmt der Arbeitgeber Arbeitnehmer bestimmter Geschäftsbereiche von einer allgemeinen Gehaltsanpassung aus, ändert er die im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze – das unterliegt der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Den Kreis der begünstigten Arbeitnehmer kann er nicht einseitig festlegen.
Bedeutung für die Praxis: Schon die Abgrenzung, WER eine Gehaltserhöhung erhält, ist ein mitbestimmter Verteilungsgrundsatz – häufiger Streitpunkt in Vergütungs-Einigungsstellen.
Quelle: bundesarbeitsgericht.de →
BAG · 1. Senat
Videoüberwachung: Grenzen des Einigungsstellenspruchs (§ 87 Nr. 6)
Beschluss v. 11.12.2012 · Az. 1 ABR 78/11 · § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
Kernaussage: Videoüberwachung unterliegt der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Ein Einigungsstellenspruch ist jedoch unwirksam, wenn er die durch Gesetz oder behördliche Auflage eröffneten Zugriffsmöglichkeiten unverhältnismäßig einschränkt. Verpflichtet ein Verwaltungsakt den Arbeitgeber zu einer bestimmten Maßnahme, ist die Mitbestimmung insoweit begrenzt.
Bedeutung für die Praxis: Zeigt die Grenzen der mitbestimmten Ausgestaltung von Videoüberwachung – gesetzliche/behördliche Vorgaben gehen vor, der Spruch muss verhältnismäßig bleiben.
Quelle: bundesarbeitsgericht.de →
BAG · 1. Senat
Verbot privater Handynutzung: kein Mitbestimmungsrecht (Arbeitsverhalten)
Beschluss v. 17.10.2023 · Az. 1 ABR 24/22 · § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
Kernaussage: Untersagt der Arbeitgeber die private Handynutzung während der Arbeitszeit, um eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung sicherzustellen, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Ein solches Verbot betrifft das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten, nicht das mitbestimmte Ordnungsverhalten (Gestaltung des kollektiven Zusammenlebens).
Bedeutung für die Praxis: Schärft die zentrale Abgrenzung Ordnungs- vs. Arbeitsverhalten – maßgeblich für Handy-/Nutzungsverbote und Verhaltensregeln.
Quelle: bundesarbeitsgericht.de →
BAG · 1. Senat
Duldung von Überstunden verletzt die Mitbestimmung (§ 87 Nr. 3)
Beschluss v. 28.07.2020 · Az. 1 ABR 18/19 · § 87 Abs. 1 Nr. 3, § 23 Abs. 3 BetrVG
Kernaussage: Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG wird nicht nur durch die aktive Anordnung, sondern auch durch die bloße Duldung von Überstunden verletzt. Eine solche liegt vor, wenn hinreichende Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Arbeitgeber gebotene Gegenmaßnahmen unterlässt und seine Untätigkeit als Hinnahme zu werten ist.
Bedeutung für die Praxis: Der Arbeitgeber muss Überstunden aktiv unterbinden – bloßes „Geschehenlassen“ genügt für einen Verstoß und einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats.
Quelle: bundesarbeitsgericht.de →